圆桌会发展高管为什么有效呢？刚才大家体验了一下POQ工具，感受到了行动学习工具带来的震撼。

那么，为什么行动学习圆桌会对于发展高管是比较有效的？

对于高管来讲，行动学习圆桌会技术是一种比较安全、实效的方式，所以能够真正的促进高管之间的交流。还有另外一点，可以拉近高管之间的关系，变得更加亲近，建立信任。所以行动学习在很多时候容易受到领导的青睐。

行动学习圆桌会是什么？

圆桌会是什么？可能有很多种解释，我的解释也不是最完美的就用以下五点来阐述一下吧。

1、解决问题与能力发展并重

行动学习是真正的螺旋上升，你选择完后，再去尝试，往往实际上不可能百分之百就把问题解决了。如果百分之百解决了，那就不是真正的难题。这个假设非常重要，所以行动学习是解决问题和能力发展并重的一个系统。

2、圆桌会是研讨、实践结合的反思性团队学习

客观来说西方人，一般都是小组学习，每个问题至少研讨六次。中国人则太急了，当然圆桌会也要符合中国人的特点，所以要求最起码要讨论三次，每一次都要汇报上一次的进展。这是一种基本模式，讨论完了去实践，下一次再来还会有新的难题继续解决，直至最后交流分享。

3、圆桌会是：持续间隔的系统干预机制

行动学习有难题，还要有两类人：小组成员和催化师。当然，中间还有不能缺少的环节，比如提问、倾听环节。图片中，我画了一个蓝色的方块，里面非常重要的是支持系统。小组讨论出来的行动成果，需要有一个跟踪系统去落实。

行动学习圆桌会在企业如何导入？

我觉得企业导入圆桌需要注意以下五点：

第一点：根据目的定模式

这里面有一些模式，像嵌入模式，嵌入模式等，我们通常是不单独使用圆桌会，都是把它放项目里面做一个行动学习模块，这样使用起来很容易。京东主要是经典模式，即系统导入，各个部门深层开花。会议模式更多是一次性的，比如在工商银行和联想控股的应用等等。

第二点：课题人员巧搭配

我们在选题的时候，这一群人选题，是有不同的选题规则的，大家可以注意一下，环境熟悉不熟悉，任务熟悉不熟悉，分了四个象限。一般选题顺序是先从A开始到B，B完了到C，C完了到D。ABCD，行动学习更多是应用在A和B，C和D还没真正敢用，行动学习尤其在面对未来挑战的时候，不仅仅是做业绩挑战，基于未来的思考更有力量，所以我觉得这是第二个我要讲的要点，供各位参考。

第三点：研讨工具多创新

有的时候比如说像陈述难题、澄清难题，我们会搭配流言蜚语法去提问。提问完后，常常问高管没有觉察，如果觉察度不够，开放度不够，那么让他转过背去，我们开始用“流言蜚语”。

流言蜚语说什么？我认为他的问题到底出在哪里，具体一些，我们说出对这个问题和他这个人的真实的看法，所以对高管会有刺激，当然对他也会有帮助。不过一定要界定一些规则，不能人身攻击。我这里是举一些例子来说明这些方法。

第四点：行动计划要挂肉

各位，这个挂肉是什么意思？是要有实施步骤。很多时间我们为了防止高管或者职位很重要的人只说不做，这时候我们就要他有一些承诺，并且当众宣布如果不做的后果是什么。这样能够把效果落实下去。

第五点：实践应用密跟进

实践密度跟进，既对承诺人进行一定的督促，让他根据“行动计划表”去真正的做事情，要真的兑现那个承诺。

五大要点，圆桌会虽然看似是小工具，但是这个工具放在高管上就不一样了。这个使我想起来在《圣经》里面读到的一个故事：两军对垒，其中一个军队派一个很高的巨人去跟对方叫阵，当对方看到这个哥利亚巨人一个顶三四个人时，都不敢出去跟他去对抗。这个时候只是牧羊人的大卫自告奋勇，只带了一个小石头去应战，小石头就是他用来保护羊群驱狼用的。大卫用那个小石头打倒了巨人，并把他的头割下来了。

这个故事告诉我们什么呢？我自己的反思是，大卫用一个小石子打倒了力量巨大的巨人，关键是他把石头与自己的特长进行了有机的组合，把优势发挥到了极致！