组织所面临的五个主要挑战

大多数领导人认为，组织在二十一世纪面临着五大挑战，之所以使用行动学习，就是因为行动学习具有独特和精妙的应对这些挑战的能力。

挑战:1：组织问题的复杂性增加

当今世界全球化速度加快，市场竞争激烈，技术飞速发展，变化无时无刻不在发生。人们不断加入或者离开组织，这导致了工作场所的复杂性和混乱状态。问题变得越来越困难，需要更大的创新，并且必须依靠人际合作在短时间内来解决。由单个领导者或特定的任务小组来解决问题的老方法已经失效了。

挑战2：过往的领导力培养方式已经落伍

在这个竞争激烈、全球化和知识驱动型的时代，需要一种新的领导力。近期的领导理论（例如，德鲁克、柯林斯）指出，具备变革能力、强烈的学习能力、情商、道德标准、问题解决和项目管理优势、敏锐的自我意识，谦逊但又自信的领导人才是时代的要求。几乎没有一个领导人能够全部具备这些技能，但传统的高管开发项目无法提供开发这些能力的训练项目。

挑战3：高绩效团队的重要性日益提升

在组织中，越来越多的工作只能用团队来完成，因为只有团队才具有理解和开发内外部客户所需的产品与服务的知识和资源。不幸的是，大多数组织中的大多数团队运转失常，不能在市场所给定的有限时间内组建起来。

挑战4：组织适应变革的需求日益增加

今天，知识是组织最宝贵的资产。然而，大多数知识隐藏在个人或团队之中，并没有转移到组织的其他部门中，不能使大家都从中受益。公司从成功和失败中学习的能力非常糟糕，知识和学习几乎不能以复杂和系统化的方式进行转化和应用。

挑战5：组织和个人快速学习的能力亟待提升

络绎不绝的新产品、服务、客户、联盟、供应商、政策、技术和立法要求我们持续地进行学习。我们需要更多的学习和培训，但具有讽刺意味的是，我们获取学习和培训的时间却更少了。即使在我们参加培训项目时，我们也是压力重重，必须利用茶歇和午餐时间来查收电子邮件或回短信，继续为客户或同事服务。如果我们离开工位或离开客户几个小时，手机就会响起来。我们需要不断采取行动和工作，还要持续地学习。我们知道自己需要排干沼泽（即，发展知识和能力），但却忙着与短吻鳄战斗（处理日常的危机），以至于根本没有时间来排干沼泽的水。总之，我们知道，我们需要学习，以便可以使工作更有效率和效果，但我们太忙了，找不到学习的时间。

行动学习对这些挑战的有力回应

行动学习是应对以上这五个重大挑战的有效且成本较低的方式，而且有着无可匹敌的威力。为了应对挑战，行动学习能够使组织在BD（Business Development）业务发展与问题解决、LD（Leadership Development）领导力开发、TD（Team Development）团队建设与发展、OD（Organization Development）组织发展与组织学习、以及ED（Employee Development）员工发展等五个方面一箭多雕的目的。

BD（Business Development）业务发展与问题解决

行动学习始于并围绕着问题的解决来开展；问题越复杂、越迫切，就越适合于行动学习。行动学习中的动态的互动过程，使得小组能够以新的方式来看待问题，并获得新的解决问题的视角。从多个角度进行提问，可以牢固地树立起系统思考的意识，在其中，小组可以看到整体而非部分、关系而非线性的因果模式、基本结构而非事件、变化的过程而非瞬间的定像；行动学习过程能够使小组找寻根本性的原因和杠杆性的行动，而非现象和短期的解决方案；行动学习检视宏观和微观的看法，以便于发现何时及如何最好地实施所建议的行动。作为问题解决的结果，行动学习产生了“突破性”的见解、解决方案和有效策略，从而有效的改善了绩效，促进了业务的发展。

LD（Leadership Development）领导力开发

无论在企业界还是学术界，大多数领导力开发项目既无效又昂贵，造成传统领导力开发项目投入大收效低的因素有许多，最显著的是：知识的传播者是教师而不是实践者；学习和行动之间存在着隔离；几乎没有学习能够转移到工作场所中；业务环境变化如此之快，从项目中获得的知识来得过于缓慢，而且不充分；在教育过程中缺乏反思性思考。典型的高管开发项目几乎不涉及组织的社会和人际关系方面的内容，其重点是战术而非战略领导力。 行动学习与常规的领导力训练的区别是，其“首要目标”是在有一定风险的条件下适当进行提问，而不是为已经被他人精确定义的问题寻找答案，后者不允许有模棱两可的答复，因为考官已经有了所有的标准答案。行动学习并没有与管理者工作的环境相隔裂，而是为整个组织进行领导者的开发。领导者学到了什么、是如何学习的，这两者并不是相互隔裂的，一个人的学习方式必然会影响到他的学习收获。 在传统的领导力项目中使用案例研究进行学习，就像通过研究船尾来学习如何驾驶船只一样，只能是刻舟求剑！审视昨天发生的事情，不会推动变革或使公司更具有竞争力。成功的因素不断变化，没有一家公司可以仅仅重复他过去所做的事情。在行动学习中，我们有机会成长为领导人，因为我们能够反思那些对我们来说紧迫而重要的事情，因为我们对自己的假设提出了挑战。行动学习给管理者提供了“探索如何开发自我的适当责任” 的机会。

TD（Team Development）团队建设与发展

行动学习小组具有很高的凝聚力和绩效表现；他们每次开会都会越来越高效，因为行动学习过程着重于如何使个人和团队变得更加聪明和快速。“团队思考和团队学习”的能力稳步提升。小组要对真实的问题共同承担明确的责任和义务，这使得小组必须团结并取得成功。持续的质疑和分享学习的过程，在小组成员间形成了强大的相互关怀和凝聚力。对于问题和目标的共识，使得任务、高效沟通、协作和承诺变得清晰起来，在这期间，逐步形成了强大的团队协作精神，学习也得以发生。

OD（Organization Development）组织发展与组织学习

学习型组织的构建主要围绕四个子系统来进行：（1）提升学习技能和能力，（2）转变组织文化和结构，（3）整个业务链在学习过程中的参与，（4）强化知识管理的能力。行动学习小组的成员可以通过多种方式将其经验和新的能力转化到组织中。
首先，行动学习小组本身就是一个小型的学习型组织，它完美地展现了学习型组织是什么以及应该如何运作。行动学习小组持续地从其行动和互动中寻找学习机会。他们快速适应内外部环境的变化，不断捕获学习收获和知识，并将其转移到组织中可以从中获益的其他地方。参加行动学习小组的个人很认同这些通过质疑和反思所带来巨大的收益，当他们回到各自的工作岗位上时，这些能够帮助他们不断提升。他们既是好的学习者也是好的领导者。当行动学习的成员开展日常工作时，他们的这些新的心智模式和技能会逐渐影响到整个组织，使得公司养成持续学习、奖励学习，并将学习与所有的业务活动连接起来的文化，有效的促进组织发展。

ED（Employee Development）员工发展

温斯坦指出，行动学习参与者的学习体现在三个不同的层级上：（1）理解知识，（2）运用新获得的技能，和（3）经历并经受涉及到信念和态度的内在开发，并引起个人和专业的发展。
行动学习在第三个层级上特别有效，因为它促使人们反思内在的冲突，而问题和（或）行动很可能就是引起反思的一个外部触发点。在行动学习中，我们对于自己的盲点、弱势以及强项有了更清晰的认识，收到了我们希望的反馈和帮助。行动学习促进了个人、智力、心理和社会的巨大成长。当行动学习的参与者意识到他们需要超越自己的信念、需要挑战对于现行世界观的假设时，他们就会实现“突破性学习”。这种改变和成长的意愿，是发展和持续改善的先决条件。参与者在行动学习中所获得的具体技能和能力包括：

行动学习对于检视和推动个人的职业发展来说也是一个非常有价值的工具。例如，求职者有效地利用行动学习来更好地了解自己、自己的职业目标、长处，确定职业的最好资源。